Как предотвратить конфликты между муниципальными руководителями
Конфликты между муниципальными руководителями могут значительно затруднить эффективное функционирование городских и региональных управлений. Поэтому предотвращение таких конфликтов является крайне важной задачей для обеспечения стабильности и успеха местного самоуправления. В этой статье мы рассмотрим несколько ключевых способов предотвращения конфликтов между муниципальными руководителями.
Виды конфликтов
Межличностные конфликты возникают, когда происходит столкновение интересов, потребностей или ценностей между двумя или более людьми. Эти конфликты могут быть различными по интенсивности, причем некоторые из них легче предотвратить и разрешить, чем другие. Например, у коллеги может быть свой подход к достижению общей цели, чего можно было бы избежать, если бы обе стороны четко понимали цели друг друга.
Внутри организации могут возникать межличностные конфликты, например, между менеджерами и сотрудниками или между руководителями и их подчиненными. Они также могут происходить за пределами организации, например, между генеральным директором компании и инвестором или между мэром города и губернатором.
Внутриличностные конфликты возникают, когда личные мотивы, потребности и ценности человека вступают в противоречие друг с другом. Возросшая ответственность или новые возможности могут создавать внутренние конфликты, приводящие к столкновению профессиональных целей и личных ценностей. Если эти конфликты не устранять, они могут привести к неудовлетворенности и дисгармонии на рабочем месте и в семейной жизни.
Конфликты могут быть сложными для разрешения, но они также могут быть источником роста и обучения. Важно подходить к конфликтам открыто и конструктивно, чтобы предотвратить их эскалацию и причинение дальнейшего ущерба.
Причины конфликтов и способы профилактики
Любой конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Предотвращение имеет ключевое значение, и оно предполагает скорейшее выявление и устранение коренных причин потенциальных конфликтов.
Конфликты внутри администрации часто возникают по нескольким причинам.
Одной из распространенных причин является недостаточная прозрачность действий независимой административной системы (IAS).
Руководство часто поздно информирует сотрудников о своих решениях или предоставляет неполную информацию, что приводит к недоразумениям и конфликтам.
Другой причиной конфликтов является отсутствие четко определенных внутренних политик, процедур и должностных инструкций в компании. Это может привести к непониманию сотрудниками внутренних положений и норм.
Кроме того, несмотря на наличие четкой политики, некоторые сотрудники могут предпочесть игнорировать ее, что приводит к отсутствию дисциплины и контроля.
Руководители иногда передают обязанности одного сотрудника другому без уважительной причины или предоставляют индивидуальные льготы подчиненным без обоснования. Это может создать нездоровую рабочую атмосферу, что приведет к снижению доверия к руководителю, росту негодования, неудовлетворенности, зависти и потере мотивации у сотрудников.
Как предотвратить конфликт. Чтобы предотвратить конфликты и создать благоприятную рабочую атмосферу, руководители должны стремиться к прозрачности и четко и беспристрастно сообщать о своих решениях. Они должны вовлекать подчиненных в процесс принятия решений и объяснять обоснование своих решений.
Плохо составленные должностные инструкции и плохо спланированное распределение ответственности могут привести к конфликтам и разделению полномочий между подразделениями. Чтобы избежать этих проблем, важно привлекать квалифицированных специалистов к разработке внутренней политики и процедур.
Руководители должны следовать установленным внутренним процедурам, руководящим принципам и регламентам. Они также должны обеспечивать равный контроль за работой и стандартами исполнения для каждого сотрудника.
Внешние конфликты
Причины внешнего конфликта:
различия в интересах, целях, потребностях, перспективах, ожиданиях и амбициях;
желание преследовать свои собственные интересы и реализовывать свои устремления.
Как предотвратить конфликт. Для предотвращения конфликтов важно создать механизмы, повышающие доверие общественности к местным властям. Прежде чем начинать какие-либо проекты, важно проконсультироваться с гражданами, чтобы понять их точку зрения. При взаимодействии с высшими должностными лицами важно ставить интересы сообщества выше личных амбиций.
Относитесь ко всем с уважением и достоинством, независимо от их социального статуса, образования или убеждений. Даже если вы с кем-то не согласны, избегайте унижения или демонстрации превосходства. Четко выражайте свои мысли, чтобы избежать недоразумений, и спокойно отвечайте на вопросы других людей. Если вы не уверены, что понимаете, о чем говорит собеседник, не стесняйтесь попросить разъяснений.
Избегайте негативных суждений о вещах, которые вас не касаются. Если у вас есть разногласия или вы чем-то недовольны, выражайте свои чувства тактично и уважительно.
Внутриличностные конфликты
Внутриличностные конфликты возникают из-за внутренних противоречий между вашими мотивами, целями, эмоциями, идеями и ценностями. Они могут вызывать дискомфорт, психические расстройства и негативные чувства.
Как предотвратить конфликт. Чтобы предотвратить конфликт, старайтесь контролировать свои эмоции и объективно подходить к ситуации. Обсудите это с самим собой и пересмотрите свои приоритеты, чтобы найти баланс между различными обязанностями.
Пример 1: Муниципальный служащий, который исполняет обязанности главы администрации, может столкнуться с увеличением своей рабочей нагрузки, в результате чего у него останется меньше времени на личную жизнь. Чтобы избежать личных конфликтов, они могли бы пересмотреть свой рабочий график и делегировать некоторые задачи или обязанности. Не рекомендуется брать на себя слишком много работы сразу.
Рекомендации по разрешению межличностных конфликтов
Если возникает конфликт, важно рассмотреть различные методы его разрешения. Одним из таких методов, который мы обсудим более подробно, является перерыв, но не игнорирование конфликта.
Взять паузу в конфликте - это не значит полностью его игнорировать. Напротив, речь идет о том, чтобы дать себе и другому человеку время обдумать ситуацию, разобраться в своих собственных чувствах и отношении к конфликту и попытаться понять коренные причины разногласий. Это поможет вам собрать информацию, которая может быть полезна для принятия решений и определения ваших будущих целей и стратегий.
Хотя перерыв не означает полного подавления конфликта, он также не должен приводить к его игнорированию. Игнорирование конфликта может иметь негативные последствия для обеих сторон, поскольку в будущем это может привести к новому конфликту, когда подавленные проблемы всплывут на поверхность.
Выберите стратегию выхода из конфликта
Вместо этого потратьте время на то, чтобы обдумать ситуацию и выработать стратегию разрешения конфликта, которая подойдет как вам, так и другому человеку. Работая сообща над поиском решения, вы сможете избежать конфликтов в будущем и построить более прочные отношения.
Подумайте о том, как разрешить конфликт с минимальными потерями. Существуют три основные стратегии: конкуренция, сотрудничество и компромисс.
Соревнование. Суть этой стратегии заключается в бескомпромиссном отстаивании своих интересов, независимо от интересов другой стороны. Эту стратегию следует использовать только в том случае, если:
вы чрезвычайно заинтересованы в достижении своих целей;
у нас недостаточно времени для переговоров и поиска компромисса;
конфликт возникает в чрезвычайной ситуации;
последствия бездействия могут быть опасными.
Выбирайте конкурентный подход только в чрезвычайных ситуациях, но в то же время ваши интересы должны полностью совпадать с интересами группы или сообщества.
Сотрудничество. Ни одна из сторон не избегает конфликта и не вступает в конфронтацию, но и не отказывается от своих интересов. Обе стороны стремятся к урегулированию конфликта путем переговоров. Сотрудничество - лучшая стратегия, если:
исход этой ситуации имеет решающее значение для обеих сторон, поскольку ни одна из них не желает поступаться собственными интересами;
стороны связывают давние партнерские отношения и не хотят ставить их под угрозу;
они готовы сотрудничать, а власть и влияние распределены между ними поровну;
срочной необходимости в быстром решении нет, поэтому есть время для обсуждения и поиска наилучших возможных результатов.
Эта стратегия была бы наиболее эффективным и конструктивным подходом к разрешению конфликтов между руководителями разных муниципалитетов или даже между руководителями внутри одного муниципалитета.
Это способствует сотрудничеству, которые необходимы для создания здоровой и продуктивной среды. Однако сотрудничество между руководителями часто бывает труднодостижимым.
Пример 2. В некоторых муниципалитетах есть два руководителя: мэр, который является самым высокопоставленным должностным лицом в городе, и администратор, который занимается финансовыми и имущественными вопросами. Это может привести к конфликтам и борьбе за власть между ними, в результате чего один из руководителей может быть смещен со своего поста или оба лидера могут занять места друг друга. Это также может привести к жалобам и судебным искам друг против друга.
В некоторых ситуациях возможен компромисс. Одной или обеим сторонам, возможно, придется пойти на уступки, чтобы достичь соглашения. Хотя окончательное решение может быть не совсем таким, какого изначально желала каждая из сторон, оно может быть удовлетворительным для обеих сторон.
Компромисс может быть уместен в тех случаях, когда:
стороны обладают равной властью, и ни у одной из сторон нет явного преимущества;
необходимо принять быстрое решение, и затягивание процесса было бы пагубным;
у каждой стороны есть интересы, которыми они готовы поступиться;
обе стороны хотят поддерживать позитивные отношения друг с другом.
Пример 3: Инвестор обращается к главе муниципалитета с предложением, которое не согласуется с текущими планами или решениями. Требуется пересмотр существующего генерального плана или создание нового плана, что является длительным и дорогостоящим процессом. Тем не менее, муниципалитет признает важность проекта и согласен сотрудничать с инвестором для пересмотра плана с целью продвижения проекта.
Система управления муниципальными конфликтами
Возможным решением может быть аренда земельного участка для реализации проекта и подключение его к существующим инфраструктурным сетям. Другим вариантом является создание системы управления конфликтами в муниципалитете, которая могла бы включать такие мероприятия, как прогнозирование и оценка конфликтов, а также осуществление мер по их предотвращению и разрешению.
Другой вариант - создать комиссию или департамент в администрации, которые будут заниматься муниципальными конфликтами. Эти структуры могли бы заниматься всеми видами конфликтов, в том числе связанными с городским планированием, окружающей средой и строительными проектами. Например, они могли бы решать конфликты, возникающие в связи со строительством полигона твердых бытовых отходов, а также конфликты, связанные с муниципальными службами, такие как конфликт интересов.
Если вы считаете, что в создании комиссии или департамента нет необходимости, вы могли бы рассмотреть возможность привлечения посредников. Медиаторы могут помочь разрешить споры до того, как они дойдут до суда. Они могут найти способы достичь соглашения, которое удовлетворит обе стороны и поможет сохранить хорошие или, по крайней мере, нейтральные отношения между ними. В конце процесса стороны подпишут соглашение, подтверждающее их согласие, - соглашение о медиации.
Способы разрешения внутриличностного конфликта
Внутриличностные конфликты могут длиться долго и вызывать чувство тревоги, препятствуя личностному росту и негативно влияя на все сферы жизни, включая работу. Важно сознательно стремиться к разрешению этих конфликтов. Некоторые методы, которые могут помочь, в зависимости от ситуации, включают анализ и переоценку ваших потребностей и ценностей, а также травмирующего опыта, который может стать причиной конфликта. Изменение вашего отношения к факторам, вызвавшим конфликт, также может быть полезным.
Когда человек завершит внутреннюю работу, он может считать конфликт разрешенным. Однако разрешение конфликта требует многогранного подхода к пониманию ситуации.
Разрешение конфликта с помощью многогранного видения ситуации
Каждый видит конфликт со своей точки зрения. Мы часто предполагаем, что другие видят вещи таким же образом, но это не всегда так. У всех разные ценности, потребности и мотивации, и поэтому они будут смотреть на вещи по-разному.
Если мы попытаемся сделать шаг назад и взглянуть на ситуацию объективно, мы сможем увидеть ее более ясно. Это третья точка зрения, которая позволяет нам понять мнения и чувства всех участников. Научившись видеть ситуации с разных точек зрения, мы сможем лучше понимать потребности и озабоченности других людей и находить более эффективные способы разрешения конфликтов. Чтобы овладеть этим навыком, нам понадобятся два стула: один для нашей собственной точки зрения, а другой - для точки зрения другого человека.
Представьте ситуацию, в которой существует конфликт, требующий разрешения. Мы сядем на один стул и представим свою точку зрения, рассматривая конфликт так, как если бы мы были другим человеком, сидящим на стуле напротив нас. Затем мы пересядем на другой стул и попытаемся взглянуть на ситуацию глазами другого человека, учитывая его потребности и мотивы. После этого мы сделаем шаг назад и займем нейтральную позицию, рассматривая ситуацию как третью сторону. С этой точки зрения мы можем попытаться понять, что движет каждым вовлеченным лицом, и выявить аспекты, которые, возможно, были скрыты от любого из наших первоначальных позиций. Поскольку вы находитесь в третьей позиции, предложите обеим сторонам несколько советов, которые могли бы помочь им разрешить конфликт. После этого вернитесь на свое прежнее место и рассмотрите этот совет со стороны. Затем повторите процедуру, снова поменяв места. Возможно, вам потребуется пройти несколько таких циклов, чтобы найти наилучшее решение проблемы.
Комментарии 0