Главные навыки для кадрового специалиста и как их развивать
![Главные навыки для кадрового специалиста и как их развивать](https://media.cabi-net.ru/upload/images/2B/2BoouP/2BoouPi6UztRedD/2BoouPi6UztRedD-lll.webp)
Кадровое дело – это одна из самых важных составляющих в работе любой организации, так как она определяет качество и профессионализм подобранного персонала, что напрямую сказывается на всех рабочих процессах. Персонал, который подбирает себе работодатель, может как сделать компанию сверхэффективной, так и затормозить все рабочие процессы или даже причинить убыток. Поэтому при подборе кадров нужно обладать определенными профессиональными навыками, которые позволят максимально эффективно находить лучших работников. В этой статье мы рассмотрим 5 таких навыков, а также изучим: а) чем именно они полезны, б) как их развить, в) какая методика развития будет для них неэффективна.
Навык 1. Налаживание коммуникации с сотрудниками
Множество рабочих процессов завязано на взаимодействии нескольких сотрудников, в том числе на взаимодействии кадровика и персонала. Поэтому для их эффективной работы, связь между работниками должна быть благоприятной, понятной и продуктивной. Кадровику нужно уметь располагать работника к себе, не провоцировать конфликты и грамотно выстраивать речь.
В чем польза навыка? Правильная коммуникация с персоналом позволит максимально удобно и эффективно вести деловое общение. Общаться с работниками будет проще, вы будете лучше понимать их потребности и намерения, чтобы наперед продумывать самые эффективные алгоритмы действий.
Данный навык может пригодиться, например, когда работник попросит оформить у кадровика заверенную копию трудовой книжки. Кадровик с навыками коммуникации, сразу сможет узнать у работника, зачем ему нужна копия, сколько экземпляров ему потребуется, готов ли он написать заявление на получение копии и т.д. Если кадровик будет взаимодействовать с работником сухо, не проявлять интереса к его потребности или грубо выстраивать диалог, то процесс может затянуться, можно упустить важные детали в намерениях сотрудника, подорвать доверие к себе как к профессионалу. В итоге это негативно скажется на рабочей эффективности, как кадровика, так и работника.