Трудовой договор: как изменить его условия в части оплаты труда

Многие работодатели сталкиваются с потребностью изменить условия трудового договора в части оплаты труда. Зачастую это обусловлено логическими причинами. Например, возрастает или, наоборот, снижается потребность в работниках определенной квалификации, а система материальной мотивации организации должна отражать насущные потребности работодателя. Бывают ситуации, когда надо изменить оплату труда конкретному работнику в силу разных причин. И самое главное: может возникнуть потребность изменить оплату труда в меньшую сторону, что крайне негативно воспримется надзорными органами.

Известно, что изменение условий трудового договора возможно только при изменении организационных или технологических условий труда. И многие специалисты по управлению персоналом, руководствуюсь ТК РФ, начинают думать, как привязать изменение оплаты труда к выше указанным условиям. Кадровики пытаются найти обоснование. Но всё равно при снижении общей величины вознаграждения за труд у надзорных органов будут вопросы, так как снижать заработную плату, нельзя. Тогда что же делать, если есть производственная, логически обусловленная, необходимость в снижении заработной платы?

Для начала надо понять, что с правовой точки зрения «заход» на эту тему необходимо осуществлять не со стороны изменения условий трудового договора, а с другой. Изменение величины заработной платы в любой ее части начинается с изменения локальных нормативно-правовых актов об оплате труда и премирования. В любой организации они есть, и к ним относят либо коллективный договор, в которой включен раздел об оплате труда, либо положение об оплате труда и премировании. Такие НПА менять можно. Изменению коллективного договора посвящены целые статьи в ТК РФ. Положение об оплате труда поменять проще, это не так задокументировано и нет жестких регламентов. Поэтому для эффективного изменения системы оплаты труда в связи с нуждами организации целесообразно в коллективном договоре (если он есть) прописывать рамочные условия по оплате труда, а вот детально все определять в положении об оплате труда и премирования (многие организации называют документ просто – «положение об оплате труда»). Наличие двух нормативно-правовых актов по оплате труда допустимо с точки зрения правоприменительной практики.

Далее в вопросе изменения заработной платы необходимо понимать, что базовые размеры оплаты снижать не допустимо. Но возможно изменение компенсационных выплат. Разумеется, речь идет о тех выплатах, которые организация устанавливает самостоятельно, а законодательно они не прописаны. Либо возможны случаи, когда организация самостоятельно повышает величины законодательно установленных порогов этих величин. Ведь известно, что организация имеет право увеличивать размеры гарантированных значений. Под законодательно установленными компенсационными доплатами и надбавками понимаются те, которые установлены ТК, а также всеми видами соглашений по социальному партнёрству. Последние являются обязательными в случае их заключения. Так вот, организация имеет право снижать величины доплат в тех пределах, которые она установила сама. В этом случае вносятся изменения в положения об оплате труда, и на этом основании делаются изменения в трудовой договор. Если организация внесла подробные условия по оплате труда в коллективный договор, но при этом не составила отдельное положение об оплате труда, то придется вносить коррективы в коллективный договор. Это долго, придется проводить согласования с профсоюзными организациями. Тогда как положение об оплате труда можно составлять даже при отсутствии первичной профсоюзной организации.

Теперь второй способ изменения заработной платы, еще более простой, чем изменение компенсационных доплат и надбавок – это изменение стимулирующих выплат. Организация имеет полное право их изменять для различных категорий работников. Как известно, стимулирующие выплаты – это составная часть заработной платы. Изменяя стимулирующие – мы меняем общий размер заработной платы. Систему стимулирующих выплат необходимо также корректировать в положении об оплате труда, а потом составлять доп. соглашения к трудовым оговорам. Как мы говорили выше, если в организации только коллективный договор, что неэффективно в принципе, то в него необходимо вносить изменения в соответствии с законодательно установленной процедурой, и лишь затем составлять доп. соглашения. Выше мы сделали акцент на то, что эффективнее при наличии коллективного договора детально не прописывать в нем систему оплаты труда и премирования, а сделать это «рамочно». Все детали и подробности лучше прописать в положении об оплате труда. Многие организации так уже делают, и это показало эффективность и удобство на практике, так как положение об оплате труда проще изменить.

Таким образом, при необходимости менять размер оплаты труда можно, но делать это надо через изменение локальных нормативно-правовых актов. Это удобнее и гораздо проще, чем через обоснование изменений организационных и технологических условий труда, которые к системе оплаты можно притянуть только за уши. Кроме того, приведенный здесь способ с точки зрения надзорной практики правомочен и не вызовет никаких негативных последствий для организаций.