Совместители: как выстраивать графики их работы

Совместительство – удобный механизм трудоустройства работника в случаях, когда работодателю нужна занятость не на полную ставку. Также потребность в совместителях возникает, когда необходимо привлечь квалифицированного работника, уже имеющего основное место работы.

В данной статье будет поднят вопрос о графиках работы и объемах нагрузки совместителей.

Начнем с того, должен ли работник согласовать работу по совместительству с работодателем по основному месту, чтобы она не мешала основной работе. Можем сказать совершенно точно: в праве нет процедуры такого согласования.

Наоборот, работодатель по совместительству обязан (!) ставить работнику часы работы только во время, свободное от основной занятости! Это уже устоявшийся факт. Приведу пример из судебной практики. В одной организации г. Красноярска (не могу указать название, но отмечу, что это государственное учреждение) работника-совместителя уволили за то, что он якобы не находился на рабочем месте. При этом проверки проводили и акты составляли. Но некоторые проверки были проведены в то время, когда у работника была занятость по основному месту. То есть работодатель, который заключил договор по совместительству не подстроил график под основного работодателя. Изначально вообще работник-совместитель приходил на работу, когда ему было удобно, но объем работы выполнял. Однако, как это часто бывает, у работника и представителей работодателя возник конфликт, в результате которого сторона работодателя решила избавиться от сотрудника. Для этого провели серию проверок нахождения на рабочем месте и составили акты. Но забыли учесть, что работник там должен находиться по графику, утвержденному работодателем, и только в часы, свободные от основной работы! В итоге работник оспорил решение об увольнении и был восстановлен.

Вывод из приведенного примера один: работодатель, принимающий работника по совместительству, подстраивает график работы под основного работодателя.

Известно, что по совместительству невозможно работать более чем на 0,5 ставки. Это значит, что если за основу брать 8-часовой рабочий день, то занятость не может быть за рамками основной работы более 4 часов. Разумеется, если доля ставки меньше, то и занятость высчитывается пропорционально.

Если в организации введено нормирование труда и есть нормы часов, необходимые для выполнения, тогда работа совместителя высчитывается пропорционально доле ставки от этой нормы. Например, у педагога объем часовой нагрузки на год 900 часов, значит, половина ставки – это 450 часов. Также если в организации установлены нормы выработки, то объём работ совместителя высчитывается пропорционально доле ставки от нормы.

Однако приведенные утверждения не догма. Работодатель и работник могут самостоятельно определить и отразить в трудовом договоре и размер нагрузки совместителя, и время его нахождения на рабочем месте по объему часов. Скажем, работодатель считает, что работник должен приходить раз в месяц, будучи устроен на 0,5 ставки, и его устраивает качество работы – значит, это право работодателя! Исключение составляют только виды деятельности в государственных учреждениях и организациях исполнительной власти, где часто жестко нормируется труд. И то только для видов деятельности, по которым нормирование труда жестко регламентируется законодательством.

Теперь вернемся к утверждению, что работник по совместительству должен согласовать свой график с основным работодателем, чтобы всё успевать. Дело в том, что если работник по основной работе что-то не успевает, не выполняет в полном объеме трудовые обязанности, то с точки зрения законодательства он должен понести ответственность, прежде всего, трудовую. Для основного работодателя не имеет значения факт невыполнения работы по причине, что работник сильно нагружен по совместительству. С точки зрения трудового законодательства причины невыполнения трудовых функций делятся на уважительные и неуважительные. Работа по совместительству не является уважительной причиной ненадлежащей работы по основному месту. Хотя в моей практике встречались работодатели, которые искренне жалели «заработавшегося» сотрудника, который не в состоянии качественно у них работать, так как занят на нескольких других работах по совместительству. Если работодатель хочет идти на поводу и жалеть работника – это его право, но он имеет право применить любые санкции в рамках трудового законодательства к работнику, не справляющемуся с обязанностями.

Договор по основной работе существует сам по себе. Нельзя не выполнять свои функции по основному месту, а что касается совместительства – то это личные проблемы работника. Хочет брать работу дополнительно – пусть в свободное время делает, что хочет. Вся жизнь за рамками основного места – это личное пространство работника, охраняемое законом о защите персональных данных, и он делает в это свободное время всё, что хочет!

Важно отметить, что основной работодатель не имеет права применять санкции за плохую работу под эгидой загруженности по совместительству. Например, в одной государственной организации Красноярска был случай: незадачливый неопытный руководитель посмел заявить работнику, который работает по основному месту, что, дескать, плохо работаешь, поэтому убери вторую работу. Работник написал жалобы во все надзорные органы. И руководителю объяснили: не справляется работник по основному – пишите акты, фиксируйте нарушения, а требовать от него увольнения с других работ – не имеете права!

С позиции здравой логики и кадрового менеджмента, работник, который сетует на большую загруженность и объясняет свои проблемы у основного работодателя другими работами – изначально ведет себя неэтично по отношению к основному работодателю, и, как правило, так ведут себя не очень эффективные работники. Для работодателя – это однозначный сигнал, чтобы задуматься, нужен ли такой работник. Практика показала, что такие работники не преданы организации, не готовы выкладываться, и, если сделать анализ их работы, то выявится ее невысокая результативность. Подобное поведение – это своеобразный звоночек работодателю о целесообразности дальнейшего сотрудничества с таким работником.

Таким образом, сколько брать работ – это дело самого работника, с основным работодателем он это не согласовывает, а вот на местах по совместительству свой график занятости у основного работодателя озвучивает (или предоставляет документально).

Работодатели-совместители всегда согласовывают и подстраивают время под основного работодателя, Так как не имеют права этого не делать. Я знаю только одну организацию, которая «смеет» не подстраивать совместителям время работы! На это есть много судебной практики, как было сказано выше. Кстати, и Социальный фонд России занимает жесткую позицию о том, что совместительство дополняет и подстраивается под основную работу.

Подведем итоги. Во-первых, работодатель по совместительству всегда подстраивает график работ под основного работодателя. Во-вторых, объем работы исчисляется от нормы пропорционально доле ставки совместительства или определяется индивидуально сторонами. В-третьих, работник не обязан информировать основного работодателя о работах по совместительству.